En su primer artículo, la norma aclara que sus disposiciones “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

El decreto fue elaborado por el Ministerio de Trabajo junto a empresarios y sindicalistas, y dejó sin reglamentar los artículos 2, 3 y 4 referidos respectivamente al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones, y la jornada laboral.

Lo que sí quedó reglamentado es el derecho a la desconexión digital, el cual dispone que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”.

“En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, agrega la reglamentación que dispone además que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión”. y que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.

Mientras tanto, el artículo 6 establece que el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar de manera virtual y con precisión cuándo comienza la inactividad y cuándo termina.

Si las tareas de cuidado no permiten cumplir con la jornada legal o convencional vigente, empleado y empleador podrán acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado y a la vez “empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.

Si bien en su idea original la ley preveía la posibilidad de que el empleado solicitara al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que se rechazara el pedido, en la reglamentación se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.

“Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”, explicita señalando que en ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.

“A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, agrega la norma.

Los empleados que pactaron la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no podrán revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

En relación a los insumos de trabajo, su provisión no se considera remuneratoria, y en consecuencia, “no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. La compensación de gastos, aun sin comprobantes, tampoco se considera remuneratoria.

Mientras tanto, en lo referido a representación sindical, la ley establece que si se pacta la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical.

Fuente: infopymes.info