Por Federico L. Pike, Consultor Sr. - Agrositio Selección de RR.RR. para el agro
Las empresas son en esencia, sistemas socio técnicos compuestos por personas trabajando y en constante interrelación, con objetivos de producción y de negocios y en donde se destaca en el contexto global actual, la posibilidad de incorporar permanente la última tecnología disponible que mejore la competitividad de las empresas. Es así, como, en las empresas ganaderas modernas, se crea un verdadero desfasaje entre el marco social y el marco técnico, y este desfasaje puede ser más marcado, en los nuevos emprendimientos ganaderos.
Como resultado de esta situación, vemos que el avance de la agricultura y de las actividades agroindustriales en los centros urbanos rurales, atraen e incorporan con más facilidad a las personas con vocaciones agro-ganaderas, dejando a la ganadería en desventaja en esta competencia, básicamente porque los desarrollos ganaderos implican en gran medida, que las personas se radiquen en el medio rural, ya sea solos, o con sus familias cuando estamos pensando en niveles jerárquicos superiores. Somos conscientes que en el medio rural, se hace mucho más difícil acceder a los beneficios, servicios de salud, educativos, formativos y demás “comodidades” y centros deportivos y sociales, que ofrecen los centros urbanos.
No obstante, nuestra experiencia gerencial en el sector más nuestras continuas observaciones nos indican que el trabajo rural ofrece una serie de ventajas para sus trabajadores, que son importantes y que deben ser destacadas al momento de contratar personal. Entre ellas, está el hecho de que la vida rural ofrece, para aquellos que tienen vocación, posibilidades reales de desarrollo personal-familiar y profesional, en un entorno de vida sana y al aire libre y por sobretodo, brinda altos niveles de seguridad y estabilidad laboral que en estos tiempos de grandes “turbulencias” en los mercados laborales, esta ventaja debe ser muy bien ponderada porque hace a la dignidad de las personas y a la seguridad de los núcleos familiares..
Por este motivo, nos pareció importante destacar el papel que todo gerente o responsable de área ejerce como líder y como gerente, ya sea en la alta gerencia, el nivel más alto de la empresa, como en todos los mandos medios. El concepto de líder-gerencial se compone por una parte, por las tareas de Administración y por otra parte, las tareas de Liderazgo que esencialmente implican ser gestor de cambios cualitativos en la organización. Donde se “solapan” ambas funciones sería la tarea del Liderazgo gerencial, cuyo efectivo desempeño visualizamos como clave para hacer atractivas a las empresas ganaderas en el mercado laboral.
El líder-gerente o líder-administrador, deberá por un lado, atender muy bien la administración y la gestión de su empresa como negocio rentable, que es lo que le dará sustentabilidad en el tiempo a su empresa, y así seguir produciendo y creciendo, empleando más gente, ejerciendo una función social relevante y haciendo una contribución real a la economía de su región, incorporando toda la tecnología posible para maximizar su rentabilidad. Por otro lado, y simultáneamente, deberá liderar importantes procesos de cambios cualitativos en su organización social, precisamente como consecuencia de toda la incorporación de tecnología, que afectará directamente las relaciones como interactúa su personal, es decir, la forma en que vivirán, trabajarán, se capacitarán y actualizarán técnicamente, y se vincularán las personas que componen la empresa y sus familias, radicadas o no dentro del establecimiento. Es decir, le líder-administrador, deberá trabajar mucho metiéndose en la dinámica de sus equipos de trabajo.
Por lo tanto, el momento actual del mundo empresario ganadero, demanda que estas personas imperiosamente crezcan y mejoren sus aptitudes como líderes del cambio organizacional y como gerentes o jefes ejecutando la laboriosa implementación que todo día a día exige.
Desde esta perspectiva, consideramos todo líder administrador deberá enfocarse y atender el desarrollo de sus colaboradores, en conjunción y sintonía con el desarrollo técnico organizacional, procurando en lo posible, achicar la “brecha” o desfasaje que planteamos al principio. Planteado así el tema, podrá competir con su empresa en mejores condiciones en el mercado laboral, teniendo como máxima la idea fija de intentar en todo momento, “rodearse de los mejores” y que su empresa pueda convertirse en lo que se denomina “empleador de elección”.
Resaltamos 7 áreas específicas donde el moderno gerente o responsable de área, deberá perseverar en ser lo más preciso posible.
1- Comunicación de Su visión.
Todo líder o gerente, debe comunicar con claridad su visión de la empresa, para que los colaboradores sepan en qué dirección van, a dónde se quiere llegar, por cual camino y con qué medios, a los efectos de lograr el “alineamiento” del personal con la empresa. Esto nos conduce inmediatamente a hablar de conductas y de valores, se decir, cómo vamos a hacer las cosas. (queda este tema para otro artículo).
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Es bueno resaltar que no existe ningún libro de Administración que no contenga este punto, pero lo cierto es que, en la vida real de las empresas, muchas veces no logra concretarse. Implica un verdadero esfuerzo por parte de los gerentes, de tiempo y de organización, más aún en el medio rural, donde la comunicación es difícil de lograr por problemas de distancias y de cultura. Además, el líder deberá capacitarse en esta competencia conversacional, si no la tiene. Constituye un verdadero puntapié inicial en el desarrollo de las personas porque se los desafía a unirse a la gesta de la empresa con entusiasmo, con convicción y con proyección a futuro.
2- Accesibilidad.(Feedback o Retroalimentación).
Todo gerente debe ser una persona abierta, accesible por su personal. Debe escuchar a sus colaboradores, y estar muy atento a todos los mensajes que emiten “los lenguajes corporales”. Para estos efectos, deberá esforzarse en abrir canales, formales o informales, pero de comunicación uno a uno, aunque sea en plena tarea en el campo. Es decir, deben existir reuniones personales y en momentos adecuados. Es muy motivador para el personal la accesibilidad, porque en el fondo, abre las puertas para opinar, y opinar, es participar y participar es estar incluido en el proyecto, nada menos. Además, la accesibilidad le da a los jefes, la oportunidad única de brindar un reconocimiento ante la tarea bien hecha. El reconocimiento frecuente y sincero es individualmente, el mayor factor de motivación que nosotros conocemos.
La comunicación de la visión y la accesibilidad son la base para construir una relación de confianza con los colaboradores de la empresa. La confianza como emocionalidad de base es el sustento de un buen clima laboral que permita a su personal desplegar plenamente todas sus capacidades laborales, sin temores ante posibles errores que seguramente se cometerán al transitar nuevos caminos.
3- Arquitecto Organizacional
Reconociendo el nivel de desfasaje entre el marco social a nivel campo y la creciente adopción de tecnología, el gerente deberá diseñar (y rediseñar cuantas veces sea necesario) la estructura de la empresa, prestando especial atención al componente social que mencionamos, y pensando en la idea en que su empresa pueda constituirse en un “empleador de elección” en el mercado laboral. Hacemos hincapié en tres aspectos: a) definir muy bien la compensación integral o paquete remunerativo, b) definir qué posiciones clave vivirán con sus familias en el establecimiento, lo que implica participar activamente en el diseño de viviendas y otros servicios importantes y c) definir acciones para el conocimiento de la empresa en el medio, por ejemplo, a través de una activa vinculación con centros educativos y escuelas agro-técnicas, centros asistenciales de salud, etc. En esta tarea, el propio gerente debe estar él mismo rediseñándose, atento a todo lo que sucede (observar y reflexionar), preparado para actuar en consecuencia (equilibrio y creatividad).
4- Formación y Trabajo en Equipo.
No solo no es fácil formar equipos, sino que además es difícil lograr los resultados que del equipo se esperan. El gerente deberá procurar que sus equipos tengan los 3 componentes primordiales que lo diferenciarán de un grupo de personas: a) la unidad - poseer los mismos valores y creencias y una estrategia común, b) el clima en sus relaciones - comunicación, cooperación, supuestos básicos y c) la contribución de cada uno - su energía, entusiasmo, buen humor, idea de mejora continua, participación, liderazgo compartido.
Se debe procurar alcanzar el famoso “espíritu de cuerpo, destacando que son los equipos primarios (de 3 o 4 personas) las células de donde nacen o se van gestando los futuros líderes que irán creciendo dentro de la organización.
5- “Empoderar” al personal: (empowerment)- Empleabilidad.
En la medida que el personal logra entender qué se espera de ellos, en la medida que logra las “armas”o habilidades para hacer, (la formación, la actualización técnica), hay delegarles la oportunidad de que “puedan hacer”, que expresen su iniciativa y su capacidad, que tomen decisiones. No es fácil, pero hay que intentarlo con aquellos que desean asumir mayores responsabilidades.
En este sentido es bueno que entiendan el concepto de Empleabilidad: la empresa no le garantiza que se va a jubilar con ella, pero sí procurará que los colaboradores idóneos y capaces, podrán desarrollar sus habilidades en otra empresa dentro del sector si es que su empresa actual no les puede dar la oportunidad, dado que obviamente, en todas las empresas del mundo, no siempre hay vacantes para el crecimiento de las personas “que estén pidiendo pista”. Pero como ya destacamos, se le estará brindando seguridad laboral, con posibilidades reales de ser siempre empleable en el mercado laboral, y así mantener su dignidad como persona y como trabajador y mantener a su familia y seguir desarrollando su proyecto familiar, tan importante para la sociedad en su conjunto, entendiendo a la familia como el núcleo básico de cualquier sociedad sana y pujante.
6- Selección de colaboradores. “Rodearse de los mejores”.
La incorporación de personal a la empresa pasa a ser una instancia clave para el futuro del negocio. La alta gerencia debe tomar un rol activo en la selección e incorporación de cada colaborador, dado que le insumirá mucho esfuerzo, tiempo y dinero, formarlo, acoplarlo en la organización y desarrollarlo.
Para no fallar en esta instancia decisiva, sugerimos primero, tener bien definido el perfil de la posición que se quiere cubrir y el perfil humano más las competencias necesarias de la persona que deba cubrir esa posición. Luego durante la entrevista, estar bien concentrados en “ese negocio” que están cerrando con esa incorporación. Mantener la objetividad cuando se chequean referencias y en caso de posiciones gerenciales, que tendrán gente a cargo y a la vez, tendrán que ser formadores de futuros responsables de áreas, procurar hacer los estudios psicotécnicos laborales para conocer sus rasgos de personalidad, aspectos profundos que regirán sus conductas futuras y que son imposibles de detectar en una entrevista por buena que sea.
Como estamos manejándonos con temas esencialmente humanísticos, es fácil equivocarse en esta instancia. Los gerentes deberán tomar todos los recaudos para no equivocarse. Hay mucho en juego, de cara al futuro desempeño de la empresa.
7- Formación de futuros gerentes y encargados.
La empresa debe estar diseñada para que se vayan formando nuevos gerentes, nuevos líderes. Los líderes, a grandes rasgos, un 50 % nacen (características propias de cada persona, internas) y el otro 50 % se hacen, de acuerdo al entorno laboral y el liderazgo que se manifieste en la empresa. Entendiendo esta situación, queda claro que lo que está en manos del líder o jefe, es tan solo el 50 % que constituye el entorno laboral, las condiciones de trabajo, etc. Debemos recordar, que la gran mayoría de la gente, no se va de las empresas, se van de malos jefes o líderes. Y si no se van físicamente, se van emocionalmente, a nivel compromiso, dando un esfuerzo mínimo como para no ser desafectados de la empresa. Y esto no sirve, obviamente.
Es así, a grandes rasgos. Un buen gerente, debe promover y descubrir el surgimiento de otros líderes, a través de su ejemplo y del entorno positivo que puede crear, para que estos nuevos líderes puedan animarse a asumir mayores responsabilidades de dirección de equipos y de desarrollo de la empresa. Puedan animarse a aprender, seguramente cometiendo errores, pero sabiendo que es el costo del aprendizaje y que si hay confianza, tendrá el apoyo necesario de sus superiores para corregir, rectificar y avanzar en su rol de líder.
Por Federico L. Pike, Consultor Sr. - Agrositio Selección de RR.RR. para el agro
