Seleccionar a la persona correcta en la posición correcta, es un proceso decisivo para el éxito del negocio. Pero, ¿Cómo lograrlo?; ¿Cómo podemos saber si un candidato se alineará con la filosofía de nuestro negocio?.
La respuesta es simple: Usted no puede y no lo sabrá con certeza. Lo que si puede hacer, es elaborar un proceso que le permita llegar al candidato indicado.

Considerar las necesidades de la posición y del negocio.

En la prisa por seleccionar a un candidato, un empleador a veces no considera las necesidades actuales de la posición. Hay destrezas, rasgos de personalidad y habilidades que deben ser tenidas en cuenta, para elegir a la persona adecuada.
Si uno como empleador realmente capta la posición, sabrá encontrar a la persona que realmente empareje mejor con el puesto.

El primer aspecto a determinar del puesto que se va a ofrecer, es el tiempo requerido de la posición, es decir, si será part-time, full-time o un empleo temporario. El grupo de candidatos varía mucho para cada tipo de tiempo de requisito.

El Análisis del Puesto, es el proceso de describir y registrar aspectos del trabajo. Este paso es absolutamente crucial, ya que detalla el trabajo que es realizado, a través de observaciones, entrevistas con otros empleados, recomendaciones de expertos, y diarios o bitácoras de trabajo. El foco del Análisis del Puesto, debería responder preguntas básicas. Por ejemplo, ¿esta persona tendrá que leer, manejar, observar, comunicarse, escuchar, calcular, instruír, etc..

El Análisis tiene que reflejar:

• Los requisitos físicos e intelectuales que el empleado debe conocer.
• Una extensa lista de tareas a realizar.
• Un carta o lista organizativa que detalle dónde la posición se vincula con la operatoria global de la empresa.

El próximo paso, consiste en tomar las capacidades descubiertas del empleado y adaptarlas al Análisis del Puesto, y de esta forma crear la Especificación del Puesto (que es el conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos y licencias que hacen al trabajo).

Un empleador no tendría que dar por sentado las capacidades que buscará en los candidatos a seleccionar. Por ejemplo, si uno está interesado en contratar a un individuo que tal vez tenga que preparar y aplicar químicos, no hay que preocuparse solamente por sus capacidades físicas y experiencia mecánica; sino que también uno querrá que esta persona sepa leer adecuadamente y que tenga capacidades matemáticas.

El Análisis del Puesto y la Especificación del Puesto se combinan a través de la Descripción del Puesto para brindar potenciales empleados y reflejar una imagen acertada de la posición. En pocos años, la Descripción de Puestos se ha convertido en una herramienta de valor muy popular. Desde el reclutamiento y selección del empleado hasta la evaluación de performance y feedback, los gerentes están utilizando la Descripción de Puestos para asegurar que el negocio y el empleado tengan la misma percepción de la posición.

La Descripción del Puesto siempre es sujeto de cambio. Tendrá que cambiar y evolucionar junto con el negocio, la posición y el empleado. Puede ser detallada o general, según sea necesario, siempre y cuando se transmita una precisa imagen de la posición. Si bien no hay reglas establecidas sobre cómo realizar una Descripción de Puestos, si existen algunos elementos que nos pueden servir de guía.

Considere el siguiente ejemplo:

Asesor de Producción de Cultivos:

Resumen de la posición: el Asesor de Producción de Cultivos, estará vinculado en todos los aspectos referidos a la producción de trigo, maíz, y soja, acompañado de responsabilidades de mantenimiento de maquinaria, edificios y del material de cría.

Información de fondo: la estancia opera 4500 hectáreas, diversificadas en la operación de producción y 1400 son de siembra a ciclo cerrado, contando a su vez con una apropiada instalación para el ganado porcino. La estancia tiene una sólida reputación por ofrecer empleo a largo plazo, brindando servicio de empleo desde los 5 a 30 años. La empresa se encuentra en gran expansión y proporciona a los empleados la posibilidad de que puedan alcanzar mayores responsabilidades y oportunidades de promoción.

Capacidades requeridas:

• Auto-motivación.
• Conocimientos de manejo de maquinaria agrícola.
• Disfrutar de trabajar con otras personas, en equipo.
• Experiencia / conocimiento en la producción de cultivos.
• Licencia de Conducir (ideal, pero no es condición excluyente).

Oportunidades y responsabilidades:

• Producción de Cultivos:

Estará a su cargo la producción de cultivos asociados y tomar las decisiones relativas a la plantación, pulverización, cosecha y otras operaciones de labranza. Tener conocimiento a cerca de la exploración de cultivos y la operación con equipos de riego, serán un plus para la posición.

• Mantenimiento y reparaciones:

Fuera de la temporada de producción de cultivos, el empleado será responsable de la maquinaria, la reparación, también estará a su cargo el desarrollo y mantenimiento del ganado y del equipo de producción de cultivos, mediante la soldadura mecánica, eléctrica y habilidades.

• Trabajar con el personal:

El Asesor de Producción de Cultivos trabajará con un equipo compuesto por otros empleados y formará nuevo personal. La capacidad de trabajar con otros es crítica para el éxito de esta posición.

Lo más importante, es tener en cuenta las necesidades de su negocio. ¿Necesita empleados que sean capaces de crecer y expandirse con su operación?. Tal vez usted esté interesado en el desarrollo de una base de trabajo en equipo, con una estructura de trabajo donde cada empleado deberá ser capaz de colaborar bien con otros.

La comprensión de las responsabilidades de gestión y el compromiso a largo plazo que se esperan de un empleado, le ayudará en el reclutamiento y la contratación de las personas adecuadas para su operación.

Construir un grupo de postulantes:

Las tasas de desempleo se encuentran en un nivel récord en muchas partes del país. Esto ha dejado a las empresas dificultades para encontrar candidatos calificados y se ha traducido en una pesadilla para muchas operaciones. Ahora más que nunca, el reclutamiento es una preocupación clave en la agricultura y ganadería.

Según un estudio, los métodos de contratación de personal de mayor éxito utilizados por los empleadores agrícolas, son por medio de los comentarios de boca en boca o por referencias de los empleados actuales o anteriores.

Otros métodos de contratación incluyen las agencias gubernamentales, escuelas, universidades y colegios, los anuncios en diarios, las agencias privadas, y los portales en Internet.

Por mucho, el mejor método de contratación de nuevos talentos es hacer de su empresa, el tipo de lugar donde la gente con talento y trabajo duro se sienten apreciados y valorados. Ser un gran empresario hace más fácil el mantener personas de calidad y desarrollar una reputación de ser el “empleador de elección”.

Evaluar a los candidatos:

La evaluación de los candidatos puede ser una tarea difícil para los analistas. Una posición complicada requerirá observar varias habilidades que no pueden ser evaluadas a través de un solo método. Para determinar si un candidato tiene todas las herramientas necesarias para una posición, es una buena idea evaluar a los candidatos a través de una serie de herramientas de evaluación. En muchos casos, un obstáculo debe ser "limpiado" antes de que un candidato pueda avanzar en el proceso de selección. Estos deben ser creados con el análisis del empleo y las especificaciones en mente. Algunos ejemplos de obstáculos son los siguientes:

Las aplicaciones escritas: sirven para recoger la información esencial y calibrar la capacidad del candidato para leer y escribir. Estas formas pueden utilizarse para reducir un gran campo de los candidatos sobre la base de requerimientos, es un buen primer obstáculo.

Los exámenes escritos: son una excelente herramienta cuando se requieren conocimientos técnicos. El formato de la prueba puede variar de elección múltiple, respuesta corta, o un ensayo. Pueden ser "libro abierto", permitiendo a los candidatos el acceso a los materiales disponibles en el trabajo. El postulante puede tener que examinar un calendario de vacunación y tomar decisiones en consecuencia, etc.
Las pruebas basadas en computadoras también pueden ser una herramienta de referencia.

Pruebas orales: pueden ayudar a evaluar la capacidad de comunicación del postulante y experiencia técnica. Los ejemplos pueden incluir la solicitud del candidato a dar instrucciones a otros empleados, o discutir la conformación estructural de una vaca. Otra prueba de una buena pregunta, es darle al candidato un problema hipotético-demandante y pedirle que le guíe en los pasos que él o ella tomaría para resolverlo.

Las entrevistas: permiten a los empleadores y a los potenciales candidatos poder llegar a conocerse mutuamente.
Las entrevistas pueden tener un serio tono o ser muy relajadas y conversacionales.

Las entrevistas bien programadas, que solicitan preguntas abiertas, son las que mejor funcionan. Por supuesto, algunos candidatos pueden simular ser muy impresionantes durante la entrevista, y decepcionar una vez en el trabajo. Otros candidatos por mostrarse muy nerviosos en una entrevista, pueden perder su oportunidad de brillar. Esta es la razón por la que es práctico combinar una entrevista con un examen práctico.

Pruebas prácticas: exigir al candidato llevar a cabo una o más de las habilidades que el trabajo requiere, a través del planteo de una situación de burla. Estas pruebas permiten conocer cuáles son sus capacidades/habilidades para realizar las tareas. Estas pruebas también demuestran el pensamiento de los candidatos, conocer cuáles son las tareas de su prioridad, si mantienen la calma si algo ha mal, etc.

Es importante hacer hincapié en la seguridad durante una prueba práctica. La prueba debe ser estrictamente supervisada. Si el candidato está en riesgo de lesionarse a sí mismo o cualquier otra persona en cualquier momento, la prueba de debe interrumpirse inmediatamente.

Referencias: pedirle al candidato que proporcione los nombres, números de teléfono y mails de sus empleadores de anteriores trabajos.
Tenga en mente, que algunos empresarios pueden dudar en proporcionar información negativa sobre un ex empleado por temor a más demandas. Otros empleadores pueden dar brillantes recomendaciones de empleados insatisfactorios, porque quieren deshacerse de ellos. Pedir referencias de gente conocida y de confianza, son las únicas referencias que realmente puede usted confiar para dar una imagen exacta de un potencial emplado. Incluso entonces, las personas tienen distintas percepciones y personalidades. Es necesario considerar todas estas cosas cuando se ponderan las referencias del empleador.

Crear herramientas: después de haber decidido qué Instancias de evaluación prefiere usar, es necesario tomarse algún tiempo para el desarrollo de cada uno. Preparar la solicitud de empleo. Formular las preguntas para las pruebas escritas y orales.
Establecer las pruebas prácticas y preparar preguntas para los ex empleadores que usted puede hacer durante el chequeo de referencias.

La decisión de contratar a un empleado impacta el negocio entero. Por esa razón, muchos gerentes deben utilizar otros empleados en el proceso de selección, porque confían que los miembros del equipo pueden aportar valiosas perspectivas y reflexiones sobre el proceso. Los empleados actuales, posiblemente, pueden escribir preguntas relevantes, crear excelentes pruebas prácticas, y pueden notar muchas de las cualidades buenas o malas de un candidato, que un solo revisor podría perderse. Además, ¿qué mejor manera de hacer que un empleado que se sienta valorado a confiar en él o ella con una responsabilidad que podría afectar su entorno de trabajo futuro, o incluso, el futuro de la empresa?.

Haga una selección:

Después de hacer pasar a todos los candidatos pre-seleccionados a través de una serie de instancias de evaluación, es el momento de tomar una decisión y se realizar una oferta. Si ninguno de los candidatos cumple los requisitos, no dude en volver a abrir el proceso de solicitud de empleo.

Usted también puede contratar a un empleado temporal y la posibilidad de promover a dicha persona a tiempo completo dependerá de su desempeño. Eso es aceptable, siempre y cuando el empleado y el empleador, estén de acuerdo con ello. Sea muy cuidadoso en este aspecto.

Hacer que funcione:

El reclutamiento y selección de las personas adecuadas para su negocio es un reto importante.

No hay soluciones fáciles para estos problemas, porque cada situación es única. El mejor consejo para los analistas que están buscando contratar empleados, es ser innovador, persistente y realista. Reconociendo los puntos fuertes de su negocio, las posiciones que ofrece irán recorrerán un largo camino hacia la calidad de los atractivos, para construir carreras con su negocio.

Fuente traducida de: Sarah L. Fogleman
Southeast Area Agricultural Economist
Kansas State University Research and Extension
Prepared for:
Risk and Profit 2000
A Conference by Kansas State University