(1) Las grandes dificultades que encontramos para cubrir posiciones en el 2006 se mantienen plenamente en las búsquedas iniciadas en el 2007, con particular énfasis en los perfiles técnico comerciales con comprobada trayectoria en ventas, y perfiles gerenciales con experiencia, ubicados en el interior del país predominantemente.
En este sentido, las empresas clientes están aceptando que deben asumir mayores costos en materia de estrategias de convocatoria de candidatos y del proceso de selección en general.

(2) A mayores niveles de especialización, mayores dificultades para ubicar candidatos acordes con las competencias específicas requeridas.

(3) Las posiciones más destacadas y demandadas, han tenido en el 2006, una real valorización en términos de paquete remunerativo. Esto significa, que para que un buen candidato/a pueda plantearse la posibilidad de un cambio laboral en el 2007, el paquete remunerativo a ofrecer debe ser realmente muy atractivo. Es decir que, para analizar el riesgo de un cambio en el actual contexto, la empresa debe ser muy seria y gozar de sólido prestigio como empleador, el proyecto laboral debe ser un desafío realmente destacado y la remuneración mensual de bolsillo muy importante, dado que aprovechamos para resaltar, sigue siendo el primer y principal atractor. Para lograr esta situación, la empresa debe posicionarse en lo que se ha dado en llamar “employer of choice”, es decir, empleador de elección por parte del mercado laboral. Y este tema tiene mucho que ver con la “Gestión de sus Recursos Humanos”, otra compleja tarea que los empresarios deberán evaluar y encarar en el actual contexto.

(4) Llegar al candidato ideal, que “empareje” perfectamente con la posición, (“the correct match” en inglés), sigue siendo un arte, difícil de lograr y en muchos casos, casi imposible. Ante esta realidad, las empresas aceptan que muchas habilidades del perfil que el candidato no posea en el momento de la selección, deberán ser proporcionadas con capacitaciones internas y posteriores a la incorporación. Por lo tanto, definir bien de antemano, cuáles serán las competencias actuales y presentes, es una tarea que los selectores debemos encarar con la máxima precisión y al momento de iniciar el proceso de búsqueda.

(5) En el actual contexto, es muy probable que ninguno de los dos o tres candidatos/as finalistas presentados, deslumbren al cliente. Es en estos casos en que los selectores de personal debemos aconsejar correctamente, poniendo en juego nuestro rol como especialistas, como expertos conocedores del mercado laboral y como observadores del desempeño posterior de otros candidatos que fueron seleccionados en condiciones similares

(6) En el actual escenario, las estrategias de convocatoria de las selectoras de recursos humanos y su posicionamiento como consultora con un buen equipo de selectores, con trayectoria comprobada y muy profesional, son definitorias a la hora de iniciar una búsqueda. Lograda una buena y ágil convocatoria, los selectores debemos ser muy rápidos en iniciar el proceso de entrevistas con los postulantes preseleccionados, no demorando esta instancia más allá de los 10 a 15 días de inicada la búsqueda. Esto es así, dado que cuando surge un buen candidato con intenciones de iniciar una transición laboral, es altamente probable que en poco tiempo, una o dos semanas, pueda estar considerando más de una importante propuesta laboral.

(5) En los últimos años, las empresas del sector han experimentado grandes cambios a raíz de la complejización de la tecnología y la sofisticación de los procesos, que las hacen mucho más dependientes de las personas que las integran. Muchas han crecido, intensificando sus planteos agrícolas en zonas aptas y a la vez, relocalizando y en muchos casos expandiendo sus actividades ganaderas en zonas nuevas como le NEA y el NOA, ya sea en campos propios o alquilados. Esta situación implica circunstancias inéditas, que a veces no son percibidas en toda su dimensión: a) por un lado, en las habilidades gerenciales y de liderazgo de los directores y máximos ejecutivos de las empresas donde la gestión de su capital humano pasa a ser un tema esencial e ineludible, y b) por el otro lado, en la capacidades ejecutivas y de acción de los mandos medios de esas empresas que deben desempeñarse en contextos nuevos, desconocidos, que requieren nuevas habilidades de mando, como son la capacidad de focalizar y de detectar lo esencial, de aprendizaje continuo y conjunto, de trabajo en equipo y formación de los mismos, sobretodo con nuevos asesores y personal local de los nuevos emprendimientos. Es en este novedoso contexto, que los consultores debemos, definir primero y seleccionar después, posiciones que no hemos seleccionado antes. Esto significa que nosotros mismos debemos reflexionar sobre los trabajos culminados, haciendo una autocrítica sobre todo lo actuado, estudiar mucho, y desarrollar aún más nuestras actuales capacidades, procurando dominar nuevas habilidades, que son motivo de otra nota.

Por Federico L-Pike – Agrositio Recursos Humanos para el Agro