(1) Las consultoras que se destaquen, en el 2007 tendrán que ampliar su red de contactos personales, estrechar y fortalecer sus vinculaciones con universidades, centros de formación, instituciones del agro, sociedades rurales, etc. Además, deberán tener presencia activa en las exposiciones rurales, seminarios, jornadas y congresos del sector (Expoagro, Congresos Crea y Aapresid, por ej.) a los efectos de dar a conocer sus servicios a los futuros postulantes y que los productores y empresarios conozcan personalmente a los consultores, y puedan evaluarlos en su conocimiento del sector y experiencia en selección, como para confiarles la estratégica tarea de una búsqueda.
(2) Asimismo, las consultoras que se destaquen, deberán ser muy rápidas en iniciar su ronda de entrevistas con postulantes preseleccionados, no demorando esta instancia más allá de los 10 a 15 días de inicada la búsqueda. En muchos casos, esto significa trabajar los sábados (y a veces los domingos) si es menester, atendiendo a candidatos que vienen del interior sobretodo.
(3) Más que nunca, en el 2007 las empresas deberán ser muy ágiles y expeditivas cuando deban evaluar uno o dos candidatos, no demorando sus decisiones de incorporaciones, ni demorando sus rondas de entrevistas, so pena de perder los candidatos si el proceso se tiende a hacerse más lento.
(4) Para el 2007, las empresas deben asumir que el candidato ideal será muy difícil de encontrar. Así de simple, y así de delicado. Por ende, al encarar una búsqueda, deben prever en qué aspectos aceptarán debilidades o falencias del candidato/a, definidas en función que la empresa asume que los podrá capacitar y preparar. Un ejemplo clásico (que nos ha pasado), es la exigencia del dominio del idioma inglés, oral y escrito. Hemos incorporado con niveles regulares, aceptables, pero muy mejorables con una intensificación posterior.
(5)Durante el 2005/2006, han habido grandes transformaciones y cambios sobretodo en las estructuras organizacionales de las empresas de producción agrícolas/ganaderas. Muchas han crecido, intensificando sus planteos agrícolas en zonas aptas y a la vez, relocalizando y por ende expandiendo, sus actividades ganaderas en zonas nuevas como le NEA y el NOA, ya sea en campos propios o alquilados. Esta situación ha significado enormes desafíos en dos planos: por un lado, en la capacidad gerencial de los directores de las empresas y por el otro lado, en la capacidad ejecutivas de los mandos medios de esas empresas que deben desempeñarse en contextos nuevos, desconocidos, que requieren nuevas habilidades de mando, de aprendizaje conjunto y de trabajo en equipo, sobretodo con nuevos asesores y personal local de los nuevos emprendimientos. Estas empresas nos han requerido personal jerárquico y mandos medios. Definir estos perfiles requiere a la vez, por parte de la consultora, desarrollar nuevas habilidades de selección y nuevas formas de trabajo. Se deben seleccionar posiciones que no se han seleccionado antes, y en donde el componente familiar juega un rol totalmente decisivo. A la vez, para definir bien los perfiles, ha sido necesario que los consultores nos debamos trasladar a las empresas, para allí “in situ”, poder caracterizar con propiedad la persona a buscar, donde juegan un papel relevante la vivienda a ofrecer, la distancia de los centros urbanos, posibilidades de educación para los hijos, etc. Como resultado de este trabajo “de campo”, la experiencia nos indica que el perfil que se define buscar, suele ser muy distinto al perfil que el empresario había imaginado en primera instancia cuando acudió a la consultora. Esta novedosa instancia agrega mayores costos a la búsqueda, pero es una condición “sine qua non” a los efectos de tener éxito en el trabajo a realizar.
Para el 2007, las empresas ubicadas en el interior del país en general, y sobretodo en el NEA y NOA (y Patagonia), deberán entender que para tener éxito, definir con meticulosidad el perfil a incorporar es una tarea “sine qua non”, lo cual implica mayores costos y más esfuerzo tanto por parte de la empresa como de la consultora, en caso que el consultor deba viajar a conocer el lugar.A la vez, los selectores debemos seguir capacitándonos en la detección de estos nuevos perfiles que van surgiendo.
(6) Sobre la estrategia de convocatoria: el acierto en esta primera etapa será más que nunca, totalmente decisiva para el éxito de una búsqueda en el 2007. Cabe resaltar que la importancia de publicación de avisos en periódicos nacionales o locales de gran circulación, es una instancia imprescindible y a la vez, bien probada en su efectividad, a los efectos de atraer a “buscadores pasivos” a la selección que se inicia.
(7) Compromiso de la empresa solicitante en la búsqueda. Más que nunca, para el 2007 será decisivo que la empresa sea muy proactiva en su capacidad de entrevistar candidatos finalistas, con agilidad a medida que van surgiendo. Una demora de diez o quince días en la etapa de entrevistas por parte del cliente, puede significar que se pierdan los candidatos interesados y fracase totalmente el trabajo realizado.
(8) Las empresas deberán reveer y reflexionar sobre sus estructuras organizacionales, cultura y valores, clima laboral , entorno de trabajo, paquetes remunerativos y posibilidades de capacitación, para constituirse en lo que los amercianos llaman “Employer of choice”, es decir, empresas que serán elegidas por los candidatos para ingresar en las mismas.
(9) Seguiremos la misma tendencia de “jugarnos” por un buen candiato/a. Estamos seguros que en el 2007, enfrentaremos muchas instancias parecidas al 2006. Deberemos seguir confiando pues, en nuestra experiencia e intuición, nuestras finas percepciones y conocimiento del mercado laboral, a sabiendas que, recomendar la incorporación de un candidato, es una situación totalmente atípica y por cierto, incómoda por estar en el límite de la desubicación profesional.
(10) El sector femenino, seguirá incorporándose vigorosamente en el sector agropecuario en el 2007.
Por Federico Pike – Consultor Sr. de Agrositio RR.HH. para el Agro
