Para facilitar la tarea de analizar cómo se presentan las búsquedas para el 2007, debemos primero reflexionar sobre lo sucedido en el 2006.
(1) Las grandes dificultades de cubrir posiciones en el 2005, se vieron acentuadas en el 2006. Una posición similar requerida en el 2005, para poder ser cubierta en el 2006, demandó mucho más esfuerzo, concentración e inteligencia por parte de los selectores de personal.
(2) Los perfiles más requeridos fueron a) los perfiles Comerciales con experiencia y b) los perfiles Gerenciales con capacidades de planificación, de gestión y de liderazgo, para nuevos proyectos y emprendimientos agropecuarios, tanto comerciales como de producción.
(3) A mayores niveles de especialización, mayores dificultades para ubicar candidatos acordes con las competencias específicas requeridas. El origen de esta situación hay que ubicarla en la segunda mitad de la década de los noventa, cuando la especialización comenzó a considerarse como mal vista, ante el comienzo de la crisis del país que se transmitía al mercado laboral. De alguna manera, la consigna era “hay que ser generalista, tener una comprensión global, para tener varias opciones de reinserción laboral ante una pérdida del empleo”. Como todo lo que va, vuelve en algún momento, a 5 años de esa crisis, ahora faltan especialistas.
(4) Las posiciones más destacadas y demandadas, han tenido en el 2006, una real valorización en términos de paquete remunerativo. Esto significó, lisa y llanamente, que para que un buen candidato/a pudiera plantearse la posibilidad de un cambio laboral, la oferta global, debió ser realmente muy entusiasmante. Quiere decir que, para plantearse el riesgo de un cambio en el 2007, la empresa debe ser muy atractiva, el proyecto laboral un desafío interesante y la remuneración muy buena, acorde al desafío y al riesgo a asumir.
(5) En el 2006 claramente surgió una nueva dificultad: tradicionalmente, cuando una Empresa recurría a una consultora para realizar una selección, descontaba como un hecho seguro, que iba efectuar sus entrevistas finales, entre una muy buena terna de candidatos finalistas. Es comprensible que esta idea haya quedado “fijada” en la mente de los empresarios, dado que, en la década del noventa, era frecuente que la consultaras presentáramos hasta cuatro y cinco excelentes candidatos finalistas. El 2006 nos terminó de reafirmar lo que ya nos ocurría en el 2005: luego de un arduo proceso de selección, hemos podido presentar a veces dos, pero muchas veces, tan solo un candidato, acorde al perfil solicitado. Evaluando los argumentos de la consultora, el cliente podrá comprender que no se llegó a una terna, pero por lo menos querrá ver 2 candidatos e insistirá en esta actitud. Esta situación, conduce a una demora en la búsqueda, al tener que continuar el proceso, buscando afanosamente el segundo candidato. Finalmente aparecerá ese candidato, y puede ocurrir que tampoco convenza al cliente. Entonces, cuando se vuelve a contactar al candidato finalista original (y único en ese momento), nos ha ocurrido que este candidato no está más, ya sea porque cambió de trabajo o porque ha sido promovido en su actual empleo. Con lo cual hay que iniciar todo un proceso de búsqueda nuevamente, con todos los perjuicios que ello implica para ambas partes.
(6) Llegar al candidato ideal, es cada vez más difícil. Ante esta realidad, las empresas han debido aceptar que muchas habilidades del perfil que el candidato no posea, deberán ser proporcionadas con capacitaciones internas y posteriores a la incorporación. Por lo tanto, definir bien de antemano, cuáles serán estas competencias, es una tarea muy delicada y que debe ser encarada con mucha paciencia y precisión entre la Selectora y la empresa, al iniciar el proceso de búsqueda.
(7) En muchas selecciones concretadas, no se ha llegado al candidato ideal, que deslumbre al cliente por sus antecedentes, preparación académica, y destacado potencial de desarrollo. Es decir, muchas búsquedas han sido cubiertas con buenos candidatos, con personas idóneas, responsables e íntegras, pero sin un curriculum y una presentación personal descollantes. Es lógico que un empresario imagine a priori, cuando acude a los servicios de una consultora de personal, que conocerá candidatos realmente destacados, que le vaya a resultar difícil decidirse por uno. En este nuevo contexto, en muchos casos, los selectores de personal tenemos que jugar nuestro rol como especialistas y por nuestra experiencia unida al conocimiento del mercado laboral.
(8) Las bandas anchas, los Cibers y la inserción en Agrositio.com http://www.agrositio.com.ar/secciones/rrhh/ Indudablemente, la adopción de banda ancha en los hogares y empresas del interior, así como la proliferación de cibers por todo el país, han sido la “vedette” del 2006 en lo que a convocatoria de candidatos respecta y la posibilidad de resolver búsquedas en el país y en la región. Simultáneamente, la gran difusión, la gran utilidad y conectividad que le brinda Agrositio a toda su agro-comunidad, ha sido una herramienta de selección que hemos apreciado invalorable para resolver búsquedas realmente difíciles y en lugares muy alejados, en este 2006 que terminó.
Por Federico Pike – Consultor de Agrositio RR.HH. para el Agro
