El gran desarrollo que registró las región brasileña del Cerrado se produjo a
partir del aporte de ingenieros agrónomos jóvenes. Recorrí Mato Grosso do Sul
unos años atrás y me sorprendió ver las casas que levantaban al colonizar nuevas
tierras. Las casas estaban bien construidas, eran amplias y contaban con muchas
comodidades. Este fue un aspecto fundamental para atraer la fuerza y el ímpetu
de profesionales jóvenes. No es un dato menor.
Si las vocaciones agropecuarias escasean porque las atracciones de la ciudad son
más fuertes, el empresario agropecuario, cuando detecta a un Messi, tiene que
crear las herramientas necesarias para retenerlo. Nosotros descubrimos al
jugador de fútbol Lionel Messi cuando lo vimos jugar en el Barcelona. Esto es lo
que no tiene que suceder. A continuación se exponen algunos conceptos que deben
tenerse en cuenta para atraer y retener al personal deseable.
• Muchos se quejan de que no hay gente suficiente para trabajar en el campo. Para esto es necesario crear faros que se puedan ver a la distancia y generen un efecto duradero en el tiempo. En esto el desarrollo de las escuelas rurales es clave. La empresa tiene que comprometerse con las escuelas rurales de su zona. Y para esto es necesario ocuparse del tema desde el jardín de infantes hasta las escuelas agrotécnicas; ocuparse no es sólo realizar contribuciones económicas, sino asegurarse de que los niños lleguen a la escuela en tiempo y forma, estar al tanto de los contenidos, ofrecer eventualmente clases puntuales sobre determinados aspectos relacionados con la actividad propia de la zona, organizar visitas a los establecimientos, etcétera. Esos chicos va a empezar a querer a la empresa de los cinco años, porque la empresa se está ocupando de ellos.
• Lo primero es la remuneración. Si una persona no está bien remunerada con respecto al mercado, esa situación no es sustentable. Si una persona tiene un salario de bolsillo inferior al de mercado para esa posición, por más que en la empresa haya un ambiente de trabajo estupendo, corre el riesgo de irse en caso de tener una oferta mejor de otra empresa. Una empresa que no paga buenos sueldos, no suele tener fama en el mercado laboral y no es, por lo tanto, un faro que pueda atraer al personal deseable. Cuando en una empresa o en un área de trabajo se observa una alta rotación de personal, eso puede estar indicando que la gente no está conforme con su remuneración. Algunas empresas pretenden hacer valer el prestigio histórico ganado por su establecimiento o empresa al momento de ofrecer remuneraciones, pero esto tampoco es sustentable.
• Un profesional joven prioriza la capacitación. Existen empresas que se interesan en capacitar a su personal. Pero el tema es que algunas ni siquiera ofrecen a su personal el tiempo suficiente para que ellos mismos puedan capacitarse, ya sea asistiendo a cursos, congresos o conferencias. Las empresas, si no pueden pagarlo, tienen que dar tiempo para capacitación.
• En algunas ocasiones, para conocer qué es lo que valora el personal, hay que preguntárselo. He visto en ciertas oportunidades que se ofrecen adicionales que el personal no está necesitando. Por ejemplo: un empleado que vive en el campo necesita agrandar su vivienda para poder vivir cómodamente con su familia; lo que más precisa es eso: una habitación más para sus chicos y tener un segundo baño. Y de repente está pidiendo aumento de suelo para poder costear esas reformas, cuando el empresario podría solucionar su problema –sin necesidad de aumentarle el suelo– conociendo cuáles son sus necesidades. Otro ejemplo de estar al tanto de las necesidades del personal: un gerente de producción que vive con su familia en el campo y que envía todos los días sus chicos al colegio, localizado en la ciudad más cercan al establecimiento; los chicos, por la tarde, tienen diferentes actividades educativas y deportivas; la empresa, para que no estén boyando por la ciudad durante horas, les alquila una casa en la ciudad. En la ciudad, en los pueblos, se conoce qué hacen o dejan de hacer las empresas por su gente, y todo esto se va transformando en un faro de atracción o de indiferencia hacia las empresas.
• Para un joven que se está formando, lo que más le interesará es contar con un buen líder gerencial, de quien pueda aprender en serio todos los conocimientos que luego le permitirán desenvolverse de manera satisfactoria en su carrera. Se bancará sin problemas –por un tiempo, naturalmente– un desequilibrio entre trabajo y vida personal o bien una remuneración baja. Una profesional con familia y conocimientos consolidados, será, en cambio, más exigente en lograr un balance entre trabajo y vida familiar.
• Las personas sobre-exigidas suelen perder la sensibilidad de los problemas humanos, porque terminan demasiado concentrados con los aspectos técnicos, administrativos y financieros de la empresa. Esto es particularmente importante en las empresas medianas, que no pueden darse el lujo de tener un gerente de recursos humanos. Perder de foco el factor humano puede terminar perjudicando a la empresa, dado que los hombres no somos máquinas. A veces bajar un cambio –si se me permite la expresión– es bueno para no perder de vista las necesidades de la gente que trabaja en la empresa. Si una empresa alquila un campo, se expande, y le comunica a su gerente de producción que este año no va a poder tomarse vacaciones porque la empresa lo necesita, debe saber que está asumiendo un costo que el trabajador, en algún momento, lo trasladará a la empresa.
• Cada vez con más frecuencia, observamos que los sueldos tienen un importante componente variable, ya sea por comisiones o por bonus especiales, que no se liquida mensualmente. No obstante, muchas veces el empleador, cuando hace la cuenta del ingreso de su colaborador, calcula la parte variable anual dividiéndola por doce y llega así a un valor teórico mensual. Por ejemplo: si una persona tiene un bonus anual de 12.000 pesos, teóricamente representaría 1000 pesos más por mes. Si esa persona gana 2500 pesos mensuales, con el bonus mensualizado estaría ganando 3500 pesos por mes. Este razonamiento lógico, puede ser peligroso, dado que esta persona puede ser fácilmente tentado por una oferta laboral de 3000 pesos sin bonus, que representa un 20 % más en su ingreso fijo mensual, aunque es menos dinero si tomamos en cuenta su “posible” ingreso anual. Hemos observado casos como el planteado en este ejemplo.
• La gran mayoría de las posiciones laborales del sector son en el interior del país. Y por ende cada persona (y su cónyuge) ponderarán o valorarán de manera muy diferente temas tan diversos que pertenecen básicamente al concepto de beneficios: a) vivienda; b) posibilidades de acceso a un buen nivel educativo; c) vida social; d) comunicaciones (Internet, transportes, etcétera); e) posibilidades laborales de ambos miembros de la familia; f) proximidad o accesibilidad de familiares y/o amistades; g) movilidad, entre otros aspectos. Todos estos factores muchas veces tienen un valor intangible que es muy difícil cuantificar y que es personal e íntimo de cada persona y su grupo familiar.
Federico L. Pike - Consultor de Agrositio RR.HH. para el Agro
- Nota: La presente Nota fue publicada en la Revista Crea de Diciembre Nro 314
