Esta cuestión se aprecia en indicadores económicos clave como los ingresos, la satisfacción del cliente, la calidad, productividad, la reducción de costes. Y es importante recordar que, en el contexto actual de la pandemia, las organizaciones tienen dificultades para encontrar los candidatos que necesitan ya que es hoy un común denominador la alta rotación laboral y la continua búsqueda de perfiles según las necesidades empresariales. .

Una de las claves para una gestión eficiente de la retención del talento es la implementación de estrategias, en especial las que tienden a la disminución de la tasa de rotación o “turnoverrate”. Buscar, reclutar y contratar talento implica esfuerzos en términos de recursos. Por ello los responsables de los departamentos de recursos humanos deberán, entre otras cosas, mantener baja la rotación de empleados. En línea con esto, una tasa de rotación baja implicará el ahorro de recursos económicos y optimizar la productividad. Así como también, evitará tediosos procesos de búsqueda y contratación, sobre todo en el contexto mundial, y costes asociados a las bajas.

El siguiente paso irá en la dirección de desarrollar e implementar políticas de empresa orientadas a mejorar la relación profesional de los empleados con la organización.Las vivencias e interacciones son diversas, ocurren cotidianamente durante muchas horas al día y son los mismos empleados quienes la transmiten al cliente. La experiencia que ellos viven es fundamental para que desarrollen su trabajo acorde con la impronta de la compañía, permitiéndole alcanzar los resultados deseados a través de la identificación, desarrollo, evaluación y mejora de las competencias (conocimientos, aptitudes y actitudes) del personal.

Entre las estrategias más habituales para la retención del talento en las empresas encontramos: fomentar el teletrabajo, flexibilización de horarios, canales de comunicación interna efectivos, evaluación anual del desempeño, sistemas de bonificaciones, planes de bienestar o formación continua, online y personalizada, entre otras.

No hay una “nueva normalidad”

Si bien nos hemos vuelto más ágiles y fuertes, la ola de incertidumbre que trajo la pandemia tendrá un efecto duradero en la atracción y retención de talento durante lospróximos años.

El lugar de trabajo estará signado por un estado de cambio continuo, a medida que la creciente demanda de entornos laborales ágiles tenga efecto en la fuerza laboral moderna. El 2022 estará marcado por una era de transformación digital. Y el proceso de reclutamiento debe adaptarse para mantenernos al día.

Diversos reportes mundiales afirman que un 59% de las empresas mejoró su capacidad para reclutar talento en los últimos 12 meses debido a la virtualidad, que agilizo los tiempos de reclutamiento y onboarding; mientras que el 60% de los ejecutivos piensa que el talento es uno de los elementos vitales necesarios para lograr una ventaja competitiva, la carrera para atraer talentos líderes se ha acelerado.

Todo este tiempo fue un aprendizaje para las compañías y las medidas apuntaron, en general, a promover el bienestar y el buen funcionamiento de los equipos, a pesar de las dificultades. Ahora la mirada está puesta en el futuro y en la manera en que, de a poco, se empezará a transitar la “nueva normalidad”.

Superando los obstáculos

El panorama del empleo está cambiando. Se ha detectado una escasez generalizada de habilidades, lo que significa que los empleadores están bajo una presión constante para atraer talento destacado.

Hoy por hoy, la habilidad más valorada en los nuevos talentos que se integran a las empresas después de la pandemia es la actitud y forma de manejar sus emociones al enfrentar una crisis, seguida de su facilidad para adaptarse a los cambios y su iniciativa y viabilidad para desempeñar sus puestos sin necesidad de supervisión.

El 2021 Global Workforce Agility Report indica que hay un grupo de líderes empresariales que está tomando medidas para garantizar la resiliencia y agilidad en su futura fuerza laboral. El éxito de estas iniciativas, reconocidas como innovadoras, se atribuye a su capacidad para adoptar un enfoque a largo plazo para mejorar la resiliencia, la agilidad y el bienestar de sus equipos.

El informe menciona que el 62% de esos líderes espera contratar trabajadores contingentes en el futuro para cerrar la brecha de habilidades dentro de las organizaciones, mientras que el 52% planea implementar capacitación para su equipo de trabajo actual para garantizar una ventaja competitiva. La "combinación óptima" de colaboradores permanentes y contingentes se reconoce como un componente clave de la estrategia de talento.

Atraer talento es una cosa, retenerlo es otra

Si bien es difícil atraer talento, el 62% de los ejecutivos globales también se enfrentó al problema de retenerlo y los obligó a adoptar el modelo de trabajo remoto, siendo que, uno de cada cuatro cree que sus líderes carecen de las habilidades necesarias para gestionar a sus equipos a la distancia.

Muchas organizaciones manifiestan una gran preocupación respecto a que perciben que sus empleados no están seguros de lo que quieren dentro del entorno de trabajo posterior al COVID-19 y esto los deja vulnerables a una mayor rotación de personal a medida que el talento avanza hacia organizaciones con un enfoque de trabajo más personalizado.

A su vez, los bajos niveles de bienestar de los trabajadores también pueden estar contribuyendo a los altos niveles de rotación considerando además que muchos han sufrido alguna afectación sobre su salud física o emocional sin recibir el apoyo esperado de parte de sus empresas.

Resulta clave entender que para retener al talento mejor calificado, las empresas deben ofrecer condiciones de trabajo que se adapten a las preferencias de los profesionales.

Es un hecho que crear una experiencia positiva para los colaboradores es una prioridad para lograr una mayor retención, productividad y compromiso. La inversión en diversidad y la creación de una fuerza laboral inclusiva también puede estar vinculada a una mayor motivación y lealtad de los trabajadores. Estos esfuerzos mejoran la experiencia de los equipos de trabajo y otorgan acceso a un grupo de talento más amplio.

El mundo siempre está cambiando, también el proceso de reclutamiento

A medida que el mundo evoluciona hacia un escenario digital, el futuro del trabajo dependerá de la agilidad y habilidades del talento, así como de una mayor inversión de las empresas en la experiencia de los colaboradores. La nueva plantilla laboral debe estar formada por equipos diversos que puedan garantizar la integración de nuevas habilidades en la organización. Mientras se intensifican los desafíos de talento, garantizar una ventaja competitiva mejorando la experiencia de los colaboradores será cada vez más necesario y de esta forma, también se podrá favorecer el esquema de trabajo híbrido.

Por Verónica Menéndez, Gerente de RRHH Planexware
Fuente: Dbiz.today